A continuación encontrarás una información que complementa el tema visto en clase, es necesario que como actividad de autoaprendizaje, revises el material expuesto a continuación, con el fin de reforzar lo trabajado en el aula.
En la próxima clase realizaremos una plenaria de este material.
CONCEPTO DE REGISTRO DE INFORMACIÓN
Recordemos el concepto de Registro de información
Con la llegada de la computadora personal, el ejecutivo pasa a tener más tiempo para pensar porque el ordenador -a través de aplicaciones o sistemas- recibe, provee y procesa los datos dando la información relevante y oportuna para la toma de decisiones óptimas.
La administración de personal hoy en día enfrenta desafíos múltiples en su labor. El principal desafío consiste en ayudar a las organizaciones a mejorar su efectividad y su eficiencia. Para lograr esos objetivos requiere que los departamentos de personal se organicen de manera adecuada. Para este fin se necesita una información apropiada de dicho personal.
Esta información tiene como objetivos básicos, gestionar los volúmenes de información, rapidez y exactitud, facilitar la toma de decisiones.
Un sistema de Información de Recursos Humanos, utiliza, como fuentes de datos, elementos suministrados por:
- Bancos de Datos de Recursos Humanos.
- Reclutamiento y selección de personal.
- Entrenamiento y desarrollo de personal.
- Evaluación del desempeño.
- Administrador de salarios.
- Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc.
- Estadísticas de personal.
- Higiene y seguridad.
- Respectivas jefaturas.
La necesidad de crear y de mantener una extensa variedad de bases de datos o cuerpos de información se da en casi todas las categorías funcionales de la empresa, entre otras, pero sin quedar limitado a: mercadotecnia, finanzas, recursos humanos, investigación y desarrollo y planeación estratégica.
Todo sistema interactúa con el medio ambiente y se ve afectado por él, los límites del sistema separan a este del medio ambiente interactuando con él por medio de entradas y salidas.
Las entradas pueden ser cualquier cosa que entre al sistema desde el medio como los datos con que lo alimentamos, y las salidas son aquellas que cruzan las fronteras del sistema para entrar en el medio ambiente como los resultados que arroja la información después de procesar los datos, incluso la toma de decisiones en base a tales resultados se cuentan como salidas del sistema.
Algunos sistemas se pueden dividir en subsistemas y lo complejo de un sistema puede expandirse al fraccionar en una serie de pequeños sistemas y subsistemas que identifican al sistema principal.
Se debe considerar que un sistema puede fallar ya que los sistemas son construidos y operados por seres humanos, por lo que están sujetos a los fallos y errores de estos.
Las ventajas que se observan al implementar un sistema de información de Recursos Humanos son entre otras que:
- Permite automatizar la administración de los datos de la dirección de RH.
- Permite gestionar información vital para la toma de decisiones.
- Permite tener el mejor personal
- Disminuir errores, tiempo y recursos
- Permite elaborar y comparar presupuestos
- Permite comparar resultados alcanzados con los objetivos programados, permitiendo la evaluación y control.
- Detectar problemas y soluciones
En cuanto a control se refiere las ventajas que otorga el contar con un sistema de información en los diferentes departamentos del área de Recursos Humanos se mencionaron:
- Reclutamiento;
- Nº de candidatos y perfiles
- Costo de reclutamiento
- Selección y colocación;
- Basados en las características de colocación se registran las de los candidatos: educación, experiencia, seguimiento de personal.
- Entrenamiento;
- Nº de empleados y nivel
- Registro de productividad
- Actos disciplinarios
- Control de la Documentación
Actualiza datos personales, familiares, cargos, estudios, conocimientos, idiomas y seguros.
Calificación del desempeño, además de información de los concursos y postulantes candidatos a la cobertura de cargos; conocer y proyectar sueldos, antigüedad y jubilaciones.
El S.I.R.H. debe interactuar con sistemas informativos externos (sistema de jubilaciones y pensionados, de información presupuestaria, financiera contable y de recursos humanos, Emisión de Informes y estadísticas).
Las desventajas del sistema de información de recursos humanos que encontraban las empresas anteriormente pero que se han ido subsanando paulatinamente hasta llegar a la actualidad, fueron entre otras:
1. Problemas de seguridad, por lo que se requiere sistemas para que los usuarios solo tengan acceso a la información autorizada.
2. Los sistemas de Recursos Humanos están incompletos, cada área tiene requerimientos diferentes.(Operativos, mandos medios y operativos)
3. Los S.I.R.H no están integrados, no se comunican con los sistemas de la empresa, se tienen en lenguajes diferentes.
4. Integrar la información requiere tiempo, y en ocasiones ya no es oportuna.
No se trabaja con base de datos.
5. Los S.I.R.H son poco flexibles.
6. Implica inversión que visualiza como gasto.
Resultados del uso de los sistemas de información en recursos humanos:
Las empresas utilizan la información resultante de sus sistemas para definir estrategias encaminadas al logro de sus objetivos, misión y visión. Esta información es analizada en informes, documentos, índices, listados medidas, estadísticas, etc. donde se observan tendencias o comportamientos de los datos. De este análisis surgen planes de acción que pueden contener redireccionamientos de políticas, de directrices, de objetivos y cambio en estrategias.
POLÍTICA INSTITUCIONAL
Las políticas institucionales afectan a todos los miembros de una organización por el simple hecho de serlo y en cuanto son participes de la misma. Dentro de las políticas institucionales se pueden distinguir las generales y las de servicio. Las primeras expresan los comportamientos que pueden esperarse por parte de cualquier participe de la organización, y su principal función es la de evitar que aparezcan comportamientos injustos de un miembro respecto de los demás. De esta manera, dichas políticas, contribuyen al logro de un lugar de trabajo más organizado, seguro y justo.
Por otro lado, las políticas institucionales de servicio intentan expresar la calidad del comportamiento que la organización requiere de su personal, dependiendo de la función que se desempeña en la empresa. En otras palabras, clarifican lo que se espera de las personas en los diversos cargos de la institución, y como resultado de su aplicación, se pueden mantener niveles mínimos de calidad en el servicio.
Toda política institucional debe fundamentarse y reflejar los valores de la organización; también, al mismo tiempo, ser una reflexión cultural de las creencias y filosofía institucional. Es decir, la formulación de las políticas institucionales manifestará de manera explícita el cómo y por qué valora esa organización a las personas que allí trabajan.
Las políticas institucionales, y su aplicación consciente en la toma de decisiones a todo nivel, dentro de una organización debe constituirse como un elemento muy importante a tomar en cuenta cuando se tiene un compromiso serio con la calidad y la mejora continua.
Políticas institucionales claras pueden constituirse en una poderosa herramienta para lograr y consolidar la calidad en todas sus dimensiones. Calidad que puede ser visualizada a través de una mayor eficiencia de los procesos mejora de la comunicación , promoción del empoderamiento todo el personal administrativo y de apoyo, y cumplimiento eficaz del propósito de la organización.
MISION Y VISION INSTITUCIONAL
PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOS
Por último ingresa en el siguiente link y realiza una lectura detallada.
No hay comentarios:
Publicar un comentario